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5月22日開催

 長谷川和廣氏の講演会のお知らせ

 

5月1日更新

実践!生産革新道場

 「管理者の言い訳と問題のすり替えを論破せよ」

 

 

 

 

 

4月1日更新

実践!生産革新道場

 「管理者の言い訳の2つのパターンを分析せよ」

 

4月20日更新

新作教育ビデオ発売開始

 「生産性向上の基礎知識」

 

 

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 実践!生産革新道場:第338回:やる気のある人を育てれば必ず能力が向上する

 

1:3年間リーダーを努めて独立した

これは数年前の話ですが、私はある工場で生産性向上の活動の様子を見せてもらいました。この工場では現地のコンサルタントから生産性向上の指導を受けているとのことでしたが、手法がずいぶん私のやり方に似ているために気になったので「失礼ですが、どのようなコンサルタントを雇ってらっしゃるのでしょうか」と質問したところ、ある名前を教えて貰い驚きました。その名前はある工場で3年間、私の研修でリーダーを務めて数ヶ月前に退職した男性だったのです。彼は研修時に毎回、熱心にメモを取っており、私の生産性向上の指導のフォローも積極的に行っていました。彼は3年間、私の横に付いてノウハウを吸収して生産性向上のコンサルタントとして独立したのです。私はこの事実が分かった時に「私の研修のリーダーを3年間務めれば生産性向上のコンサルタントとして独立出来るだけの、考え方やノウハウが身に付くのだな」と、大変嬉しく思ったものです。

 

2:やる気のある受講者を選抜してもらう

私は現地管理者をプロの工場管理者に育成する仕事をしています。契約先の工場に毎月1回行き、その工場の管理者に実際に発生している生産性や品質の問題を取り上げて、問題解決の手法を実践で学ばせて管理能力を育成するのです。私の研修では受講者の選抜に関して、次のようなお願いをしています。「研修にやる気が無い人を入れて能力を高めようとするのは時間のムダです。そのような人は研修に出ても成長しませんから、研修を受ける時間と経費がムダになります。ですからやる気の無い人には受講させない方が会社のためになるのです。私の研修では職制にこだわらず、やる気のある人を選抜して下さい。例え能力が低くてもやる気のある人でしたら、研修で管理能力を向上させることが出来ます」このように受講者は能力ではなく、やる気の度合いで選別してもらうようにしています。

 

そして研修のリーダーに関しては次のようにお願いしているのです。「受講者を選抜したら、その中から研修のリーダーを1名決めて下さい。研修のリーダーには受講者のまとめ役として責任を持って貰いますが、私の考え方や問題解決の手法を実践で学ぶことが出来ます。さらに私が指摘した問題を受講者が協議して、その対策をリーダーが発表します。現場で使えない対策は、私がリーダーに指摘してやり直しをさせますから、リーダーとして問題に対して、どのような対策を立案すればよいのか実戦で分るようになり、管理能力が大きく向上するのです。ですからリーダーは将来の幹部候補生を選ぶようにして下さい」

 

3:やる気のある人をじっくりと育てろ

私自身も研修のリーダーを育てることで、研修効果が飛躍的に高まるので細かく指導しています。特に生産性向上のテーマとなると、管理者個人の仕事ではなく多くの管理者に必要性を理解させて、協力させながら進めないと出来ませんから、管理者の全体の底上げが必要となります。この時にリーダーが強力なリーダーシップを持っていると、管理者全員に必要性を理解させ、叱咤激励しながら進めて行くので良い結果が早く出るのです。

 

私の研修は客先との契約書がありません。客先が効果なしと判断したら直ちに研修を打ち切れるようにしているためです。しかし契約がない分、終わりが無いとも言えます。毎月1回の研修が10年を超えている工場もありますが、このような工場のリーダーは私がデータを見て「これなら大丈夫だな」と言っても「そんなことはありません。先月機械が壊れているので、このような数字にならないはずです」と注意してくれたり、怠慢な管理者を逃げ道のない質問で追い込んでいくなど、組織にとって大変大きな戦力となります。私は自分の経験からやる気のある人をじっくりと育てたら、必ず能力が向上することを信じています。工場では管理者の質が悪いと、良い品質の製品を生産することは出来ません。読者の皆さんの工場でもやる気のある管理者はいるはずなので、焦らずじっくりと育てて行くことが大切なのです。