10月2日更新

直感を事実にするための証拠固めを行え

 

10月8日更新

管理ミスを指摘して、認めさせ、反省させよ

 

 

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  実践!生産革新道場:生産性向上のために対策は管理者に考えさせろ!

 

1:研修では魚の取り方を教えることが大事

2月21日に東京で行われた日経ビジネス主催のセミナーで「工場での人材マネジメントのノウハウ」とのタイトルで2時間の講演を行いました。講演と言っても実際は研修に近い内容で受講者にもいろいろ考えてもらい、ワークショップでノウハウの体験も行いました。セミナー終了後の懇親会で受講者の方から「立川さんは生産性向上のコンサルタントを行っているのですか」との質問を頂きました。私は自分のことをコンサルタントではなく研修講師と規定しています。生産性向上のコンサルタントは工場の生産性向上を目標として、問題点の指摘と対策を提供するのが仕事だと思うのですが、私の場合はあくまでも現地管理者の能力向上が目標です。もちろん、管理者の能力が向上すると生産性は確実に向上しますから、結果的には同じことになるのです。

 

私は懇親会で受講者に次のように説明しました。「私は自分のことを管理者の能力を向上させる研修講師だと規定しています。研修と言っても座学ではなく、現場で現地管理者に問題点を指摘して、彼ら自身に対策を考えさ、せそれを実行させることにより、管理者の能力を育成しているのです。一般の生産性向上のコンサルタントは対策を与えてしまいますから、管理者は受け身となってしまいます。それでは現場で問題を見付ける観察力や問題を分析する解析力、対策を実行するリーダーシップが身に付かないのです。私は以前、次のような格言を聞いたことがあります。子供に魚を一匹与えれば、その子供は一日生きられる。だがその子供に魚の取り方を教えれば、その子は一生食べて行くことができる。私は単に魚を与えるのではなく、魚の取り方を実践で教えるようにしているのです

 

2:私が対策立案時に心掛けていること

私の研修は単なる机上の空論ではなく、徹底した3現により問題点を指摘して、管理者の能力を本当に向上させるため、管理者自身に対策を立案させています。今回は研修で問題の対策立案の際に私が心掛けていることを紹介します。

 

1.対策は管理者に考えさせる

ムダ取りがテーマであれば、私がラインの様子をビデオで撮影し、それを上映しながら「このようなムダがある」と問題点を指摘したあと「その他にどのようなムダがあるか白板に書きなさい」と指示します。管理者が書いたムダをまとめて「これらのムダを削減する改善を10分で考えなさい」と時間を決めて指示します。そのあとは受講者同士が協議を行い、私は基本的に口を出さないようにしています。ただし協議の方向が外れてしまったり、責任の擦り合いなどになった場合は、協議を止めて入ることもありますが、基本的には管理者の自主性を高めるために管理者に考えさせるようにしています。

 

2.無理な対策は行わせない

管理者が協議してまとめた対策は私が確認して許可した内容だけが決定事項となり、管理者は実行義務を負うことになります。私の研修ではお金や時間の掛かる対策は認めません。お金や時間を掛ければどのような問題でも解決できますが、それでは管理者の能力が向上しないからです。程度の低い対策も「こんなのは幼稚園レベルの対策じゃないか!もっと出来るだろう」と突っ返します。管理者もそれを理解したうえで対策を出してきますが、たまに「こうすれば1人削減できます」と元気の良い対策が出てくることがあるのです。私は対策の内容をよく聞いた上で「これは無理だ」と感じたら、日本人駐在員に連絡して確認を取ります。駐在員も無理だとの判断をしたら、素直に「良い対策だと思うが、現実的には無理だと思う。本当に出来る対策を再度考えなさい」と指示します。無理をさせて失敗してしまうと会社へ迷惑が掛かるし、管理者も自信を失ってしまうからです。

 

このように私の研修では管理者が問題の対策を考えて、本当に出来る対策だけをまとめさせます。ですから、これを実施すれば必ず効果が出るのです。効果が出れば管理者は自信を持つのでさらによい対策を考えるようになり、管理の能力が向上して生産性も向上するようになるのです。