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  実践!生産革新道場:絶対に研修が成功するために必要な事柄

 

1:失敗する研修の依頼は受けない

先日、読者からメールを頂きました。「立川さんが行なっている定期研修で現地管理者のレベルが低すぎるために、管理者が研修を受けても現場が変わらないなど、失敗したケースなどはあるのでしょうか」私は研修で失敗したことは、過去に1度もありません。なぜなら失敗するような会社の依頼は受けないからです。定期研修は講師である私と受講者である現地管理者そして依頼者である日本人駐在員の三者の協力が大事なのですが、研修の成否のポイントは日本人駐在員にあるのです。研修の成否に管理者のレベルは関係ありません。研修の依頼がある会社の管理者のレベルは低いに決まっていますし、現場がひどい状態なのも、私としては全て織り込み済みです。

 

研修の成否で最も大事なのは日本人駐在員の工場改革への姿勢なのです。日本人駐在員が「工場がこのままではダメだ。さらなる改革が絶対に必要だ!」と強い意志を持っていれば、私はその思いを具現化することができるし、その思いは管理者に伝わり、定期研修は必ず成功します。ですから私はお問い合わせを頂いた場合には、必ず日本人駐在員のトップと事前にお話させて頂き、先方の思いや姿勢を確認します。この段階で研修がうまくいかないと判断すれば依頼を受けませんから、定期研修は必ず成功するのです。

 

2:ダメなら直ぐに切れるようにする

私は依頼を受けた以上は絶対に成功して結果を出す自信があります。それを明確に示すために私の研修には契約書はありません。これは依頼先がもし私の研修に期待通りの効果が出ていないと思えば、直ぐに切れるようにしているためです。私の研修は月に1回依頼先の工場に行き、そこで研修を行いますが、最初に半年とか1年などの契約を結んでしまうと、依頼先が私の研修に不満を感じた時にも切り難くなってしまいます。私自身も毎回が結果を出す真剣勝負となりますから、研修を成功させるためにも契約書がないことは大事なのです。

 

3:研修プログラムは持たない

私の研修にはプログラムがありません。最初の1回目は何を行い、2回目は何をするなどのプログラムは一切ないのです。これも定期研修を成功させる大事なポイントです。プログラムを作ってしまえば、それに従って進めるだけですから講師としては楽なのですが、実際には依頼先によって管理者のレベルや抱えている問題は大きく異なります。それに合わせて研修を進めて行くには、プログラムに固執しないで毎回依頼先の日本人駐在員と「今回はこのようになったので、次回はこうしましょう」と細かい打ち合わせを行いながら進めて行くのがベストの方法なのです。

 

4:出来る人をえこひいきする

私の研修は受講者全員に同じ知識を与えることではなく、管理者自らが問題を解決して現場を変えて行く、すなわち工場改革を進めて行くことにあります。そのため、私の研修では出来る人にはチャンスを与え、出来ない人は置いて行きます。全員を平等に育成しようとすると、研修を一番レベルの低い管理者に合わせなければならず、そうすると工場改革が遅れてしまうからです。私の研修は約20名の受講者を選抜してもらいますが「現在能力が低くてもやる気のある人を出して下さい。やる気のない人は出てもムダですから、仕事をさせておく方が会社にとって良いのです」とお願いしています。

 

各社とも将来の幹部候補生を選抜しますが、本当にやる気のある人は1人か2人程度が普通です。私はこの人達を徹底的にえこひいきして、チャンスを与えていきます。この人達が能力の向上を自覚して変わってくると、他の受講者も引っ張られて変わって行きます。変わることの出来ない人は研修から脱落しますから、出来る人をえこひいきすることで、受講者全体のレベルが上がっていくのです。